А.Л. Темницкий

       Библиотека портала ХРОНОС: всемирная история в интернете

       РУМЯНЦЕВСКИЙ МУЗЕЙ

> ПОРТАЛ RUMMUSEUM.RU > БИБЛИОТЕКА ХРОНОСА > КОСТРОМСКАЯ КОНФЕРЕНЦИЯ >


А.Л. Темницкий

2010 г.

БИБЛИОТЕКА ХРОНОСА


БИБЛИОТЕКА
А: Айзатуллин, Аксаков, Алданов...
Б: Бажанов, Базарный, Базили...
В: Васильев, Введенский, Вернадский...
Г: Гавриил, Галактионова, Ганин, Гапон...
Д: Давыдов, Дан, Данилевский, Дебольский...
Е, Ё: Елизарова, Ермолов, Ермушин...
Ж: Жид, Жуков, Журавель...
З: Зазубрин, Зензинов, Земсков...
И: Иванов, Иванов-Разумник, Иванюк, Ильин...
К: Карамзин, Кара-Мурза, Караулов...
Л: Лев Диакон, Левицкий, Ленин...
М: Мавродин, Майорова, Макаров...
Н: Нагорный Карабах..., Назимова, Несмелов, Нестор...
О: Оболенский, Овсянников, Ортега-и-Гассет, Оруэлл...
П: Павлов, Панова, Пахомкина...
Р: Радек, Рассел, Рассоха...
С: Савельев, Савинков, Сахаров, Север...
Т: Тарасов, Тарнава, Тартаковский, Татищев...
У: Уваров, Усманов, Успенский, Устрялов, Уткин...
Ф: Федоров, Фейхтвангер, Финкер, Флоренский...
Х: Хилльгрубер, Хлобустов, Хрущев...
Ц: Царегородцев, Церетели, Цеткин, Цундел...
Ч: Чемберлен, Чернов, Чижов...
Ш, Щ: Шамбаров, Шаповлов, Швед...
Э: Энгельс...
Ю: Юнгер, Юсупов...
Я: Яковлев, Якуб, Яременко...

Родственные проекты:
ХРОНОС
ФОРУМ
ИЗМЫ
ДО 1917 ГОДА
РУССКОЕ ПОЛЕ
ДОКУМЕНТЫ XX ВЕКА
ПОНЯТИЯ И КАТЕГОРИИ
Реклама:

Рабочие – предприниматели – власть

в конце XIX – начале ХХ в.: социальные аспекты проблемы

Материалы V Международной научной конференции Кострома, 23–24 сентября 2010 года

ЧАСТЬ I

РАЗДЕЛ I. РОССИЙСКОЕ ОБЩЕСТВО В ПОИСКАХ ВЫХОДА ИЗ МОДЕРНИЗАЦИОННОГО ТУПИКА: НОВЫЕ ПОДХОДЫ И МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

А.Л. Темницкий [1]

Социокультурные проявления и прорывы традиции патернализма в трудовой среде рабочих России

Ключевым моментом в определении сути патерналистских отношений является зависимость работников от своих руководителей, которая рассматривается не как бремя, а как ценность, обладание которой позволяет одним (подчиненным) быть свободным от необходимости принимать самостоятельные решения в проблемных ситуациях, а другим (управляющим) осуществлять управленческое воздействие, минуя формальные предписания и правовые нормы.

Тяга к зависимости от своего попечителя, будь то барин для крепостного крестьянина, хозяин предприятия для вольнонаемного работника в дореволюционной России и тот же начальник, но уже не хозяин на советском предприятии для рабочих, новый хозяин – собственник на постсоветских приватизированных предприятий для наемных работников, оставалась и остается во многом неизменной. Патернализм потому и традиция, что указывает на неизменность в действиях и образцах поведения в прошлом и их продолжение в настоящем.

В исследованиях патернализма как традиции в трудовых отношениях главным является не рассмотрение традиционного как негативного пережитка прошлого, от которого необходимо избавляться, а выявление различий и сходства между проявлениями традиций патернализма в прошлом и настоящем. При таком подходе традиционное не противопоставляется современному (одно заведомо плохое, а другое - непременно хорошее и прогрессивное), а рассматриваются как две равнозначные дуальные социокультурные оппозиции[i]. Вместе с тем, патерналистские традиции в трудовых отношениях, оказавшие положительное влияние на процессы социальной адаптации рабочих к рынку в 1990-е годы, все чаще становятся мало преодолимой институциональной преградой при модернизационных усилиях по развитию экономики, негативно сказываются на перспективах роста производительности труда.

Искоренение патерналистких настроений в обществе рассматривается президентом Д.А. Медведевым как одна из основных проблем при решении стратегических задач настоящего и будущего России в его статье «Россия вперед» (10.09.2009).

Как показали многочисленные социологические исследования, к концу 1990- х годов не произошло значимого снижения патернализма в трудовых отношениях, а его ожидания у некоторых социальных групп работников даже возросли. Патернализм как социальный институт продолжает существовать не только в традиционалистских, но и в рыночно – ориентированных организациях, а попытки его замены на западные модели трудовых отношений зачастую приводят в тупик[ii].

Каковы же основные проявления традиции патернализма в трудовых взаимоотношениях российских рабочих и предпринимателей? В чем сила его живучести и воспроизводимости на разных исторических этапах развития российского общества? Что можно рассматривать в качестве реальных и действенных социокультурных предпосылок прорыва патерналистких отношений в сфере труда рабочих российских предприятий?

 

Феномен единства социальных и культурных черт патернализма

Патерналистская зависимость в трудовых отношениях, характеризующаяся, прежде всего, взаимной выгодностью для обеих сторон замены формальных, основанных на контракте и правовых нормах взаимодействий на неформальные, личные и контактные, в разное историческое время принимала разные формы. При этом укреплению силы и устойчивости данной традиции способствовало каждый эмпирический наблюдаемый факт единения социальной политики патернализма, идущей от работодателя и культурных чаяний, ожиданий и возвышения патерналистких ценностей, идущих от работника.

Государственная политика приписывания» (закрепления) рабочих – крестьян к фабрике, заводу, личной зависимости от предпринимателя, осуществляемая на протяжении XVIII в., начиная с известного указа Петра I от 1736 г., сопровождалось не менее заметными тенденциями добровольного «приписывания», «сросшести» с заводом, потребительства и иждивенчества в отношении завода, убежденности в «обязательности» отношений рабочих с заводом[iii]. Сформировавшийся на этой основе патриархальный тип патернализма, характеризовался наличием лишь двух субъектов в системе трудовых отношений (работодателя и работника при исключении из них государства). Такой тип патернализма находил проявления как в абсолютизации репрессивной власти работодателя (система штрафов, наказаний работника, в т.ч. и физических), так и в его попечительстве (опека, меценатство, благотворительность, братское обращение). Анализ русской литературы XVIII - XIX вв. показывает, что энергичный, удачливый, но при этом честный и справедливый хозяин – предприниматель не был враждебен народу, воспринимался с сочувствием и пользовался безусловным уважением. Исследователи отмечают, что братское обращение с работниками способствовало тому, что положение русских рабочих оценивалось лучше, чем у их коллег на Западе, потому что они не испытывали в полной мере капиталистического отчуждения и обезличивания. Они в отличие от европейских рабочих, еще сохраняют хотя бы малую толику неформальных, подлинно человеческих, душевных отношений с хозяином и управляющими[iv]. Однако в любом случае, результатом такого единения явилось формирование типа рабочего – патерналиста, который, делегируя предпринимателю ответственность за определение и реализацию своей жизненной стратегии, освобождает себя от необходимости принимать самостоятельные решения в проблемных ситуациях.

Пореформенный период вплоть до революции 1917 г. в целом способствовал постепенному снижению личной зависимости рабочих от своих хозяев. Благодаря реформе 1861 г., было устранено одно из главных препятствий – недостаток рабочих рук. Примерно 2/3 крестьян в результате реформы 1861 г. оказались малоземельными, что способствовало их отъезду в город и резкому росту (на 85%) числа фабричных рабочих только за период в 1863-1867 гг.[v]. Однако, хотя теперь рабочий и знал, что, поступая на фабрику, он останется на ней для работы до тех пор, пока захочет сам, внутрифабричные отношения с работодателем остались теми же, патерналистскими. Известный исследователь рабочего класса в России К. Пажитнов, выделяя в пореформенное время два периода: 1) 1861 середина 1880-х гг. и 2) середина 1880-х 1904 г., отмечал, что в первом периоде взаимные отношения предпринимателей и рабочих складывались на почве свободы договора, не стесняемого контролем со стороны государства. Однако под этим договором скрывался необузданный произвол капиталистов в деле эксплуатации рабочих[vi]. «Сроки выдачи рабочим их заработка определялись всецело произволом предпринимателей. Иногда выдавали зарплату 2 или 3 раза в год. Рабочим приходилось выпрашивать у фабриканта свой заработок как особую милость»[vii]. В рабочей среде продолжали укрепляться разные формы холопского низкопоклончества: «подносы со стороны рабочих начальству – собирают и дарят по разным случаям «новоселье», обращение в христианскую веру»[viii]. Сохранению патерналистских форм зависимости рабочих в пореформенный период способствовали традиции коллективной памяти, которые подталкивали их к воспроизводству патриархальных отношений в новых условиях: наделение землей, бесплатный отпуск леса, работа только на своем заводе. Отмечаются массовые проявления ностальгии рабочих по обязательным отношениям с заводом[ix].

Вводимые на фабриках под давлением государства институты формализации трудовых отношений (графики рабочего времени, расчетные книжки) не сопровождались механизмами принуждения и легко нарушались как работодателями, так и рабочими. Для рабочих было характерно непочитание и низкая ценность графика рабочего времени, а для хозяев произвольность, установление времени начала и окончания работы под влиянием обычая, подвержение его постоянным изменениям вследствие различных случайных обстоятельств[x]. Цикличность и рваный темп работы, естественно сложившиеся в крестьянской общине, закрепились в штурмовщине и ставших обычными практиках сверхурочных работ. Это было характерно не только для отечественных предприятий, но и иностранных концессий в России, в которых рабочие, легко соглашались на сверхурочные работы, тем самым пытаясь повысить свой уровень жизни[xi]. Массовый отказ рабочих от введения расчетных книжек как показатель приоритетности для рабочих неформальных отношений с работодателем над формальными объяснялся по оценкам самих управляющих тем, «что поступая на завод малолетним, рабочий входит в установившуюся атмосферу и уверен в том, что веками сложившийся заводской порядок изменен не будет. Введение новых книжек, а, следовательно, порядков вызывает в людях страх и упорство» [xii]. Рабочие продолжали видеть в своем работодателе не контрпартнера с которым нужно было налаживать деловые, формальные отношения, а хозяина, «который "милостью Божьей" может обеспечить работой и средствами существования пролетария и членов его семьи»[xiii].

 

Феномены прорыва традиции патернализма

Было бы неверным рассматривать в качестве показателей разрыва с традицией патернализма разные формы протестного поведения рабочих (приостановка работы, майские маевки, прошения и петиции, обращенные к высшей администрации и насилие над заводской администрацией, стачки). По большему счету, они являлись оборотной стороной традиции патернализма и отражались в основанных скорее на эмоциях, а не на расчете, кратковременных остановках работы и требованиях, обращениях к начальству мирно уладить дело в пользу рабочих[xiv]. Более радикальные методы протеста рабочих также вполне вписывались в существовавшие издревле обычаи. Например, публичное изгнание администрации с предприятия путем коллективного осмеяния посредством вывоза на тачке и «обувания в лапти». За такого рода обычаями скрывалось желание заставить начальника пройти те круги ада, которые ежедневно испытывали на себе рабочие: спуститься в шахту, поесть хлеба из недоброкачественной муки[xv]. Изгнание и подбор низшей администрации с учетом их удобства для рабочих, а не по профессиональным качествам – это также, на наш взгляд, не что иное как проявление традиции патернализма.

В пореформенной России так и не сложилось каких-либо значимых предпосылок для прорыва патерналистской зависимости рабочих за счет повышения квалификации и образования. Исследователями отмечается, что рутинная организация труда, низкий технический уровень и нежелание предпринимателей его улучшать, поскольку величина их доходов определялась прежде всего дешевизной рабочей силы, ее низкий культурный и образовательный уровень, общая атмосфера консерватизма и инерции на уральских предприятиях негативно сказывались на профессиональном уровне рабочих в пореформенный период[xvi]. Вместо повышения технического уровня производства предприниматели заказывали на Западе специальные простые машины, приспособленные к имеющейся квалификации российских рабочих[xvii].

Прорывы традиции патернализма строились у российских рабочих не через образовательные сертификаты и правовые категории, а преимущественно, через нравственные категории справедливости и чувства собственного достоинства. В начале XX в. требование вежливого обращения и уважения личности рабочего наряду с повышением зарплаты и восьми часовым рабочим днем стало одним из основных в конфликтах с администрацией, особенно в 1905г.[xviii]. Достоинство рабочего человека строилось на представлении, что это достоинство человека, созидающего своими руками материальные ценности и прекрасно осознающего, что богатство его хозяина как и процветание страны держится на его труде.

Советское общество, в котором достоинство рабочего человека было идеологически вознесено на небывалый в истории уровень, не только не перестало быть патерналистским, а, напротив, было устроено по типу семьи, в которой роль отца (патера) в отношении доступа к базовым благам выполняло государство. Поэтому реальное выявление прорывов патернализма возможно уже только при обращении к постсоветскому периоду, в котором государственный патернализм перестал быть данностью социального порядка, но продолжает оставаться культурной традицией.

 

Современные модели прорыва традиции патернализма

Предполагается, что начальный этап разрыва с традицией патернализма в трудовых отношениях возможен на тех же основаниях, которые были характерны для российских рабочих в начале XX в. К ним следует отнести ценностные ориентации рабочих на самоутверждающее поведение (ассертивность), на достижительное (нонкорформистое по отношению к своему предприятию) отношение к труду и деловое партнерство с руководством (прежде всего, с непосредственным руководителем). Исходя из этих представлений, были разработаны и прооперационализированы на основе инструментария, используемого в социологических исследованиях три модели[xix] (табл.1).

Предполагается, что ассертивность современного рабочего формируется, прежде всего, на основе отрицания привычных (патерналистски окрашенных) норм взаимоотношений с руководством: не ожидать помощи от руководства в трудных ситуациях, а демонстрировать ненуждаемость в таковой; не соглашаться на задержки заработной платы по просьбе руководства, а демонстрировать готовность к увольнению в таком случае. Интерпретация ассертивности рабочих сквозь призму взаимоотношений с руководством аргументируется многократно выявляемыми эмпирическими фактами их определяющей роли в формировании трудовых отношений на современных российских предприятиях.

Модель нонконформисткого отношения к труду рабочих может быть названа контрпродуктивной, то есть не отрицающей ценности общего результативного выхода, но соотносимого с иными средствами его достижения: а) работать гораздо интенсивнее, чем в данное время, но при этом быть нонконформистом: б) в высокой степени быть неудовлетворенным взаимоотношениями с руководством и в) ориентироваться на поиск или иметь в наличии дополнительную оплачиваемую работу. Аргументами в качестве обоснования актуальности такой модели могут быть эмпирические результаты исследований, согласно которым именно высокая степень критичности позиций работника в оценках своих взаимоотношений с руководством и других сторон производственной ситуации, оказалась решающим фактором роста потенциала интенсивности труда[xx].

Правовой основой модели делового партнерства выступает индивидуальный трудовой договор. Если работодатель в трудовых отношениях с работниками соблюдает принципы, заложенные статьей 22 КЗОТ, а работники, в свою очередь, добиваются выполнения всех зафиксированных в индивидуальном контракте условий труда, ориентируются при выполнении работы на правовые, формальные и деловые отношения с руководством, то таким образом не только укрепляется трудовой статус работника, но и закладываются основы для развития партнерства в труде. В качестве индикаторов модели делового партнерства использовались ориентации работников на предпочтение чисто деловых норм в отношениях с руководством, на отрицательное отношение к вмешательству руководства в выполняемые профессиональные обязательства, на работу строго в рамках своих служебных обязанностей в случае несогласия с порученным заданием.

 

Таблица 1. Модели форм прорыва традиции патернализма и их операционализация

Ассертивность (самоутверждающее поведение) Достижительное (нонконформисткое) отношение к труду Деловое партнерство Баллы
       
Расчет на помощь руководства в трудных житейских ситуациях Могли бы работать: В отношениях с руководством ближе нормы:
       
Не нуждаются в этом либо не рассчитывают Гораздо интенсивнее Чисто деловые 5
       
Рассчитывают только в крайнем случае Несколько интенсивнее Дружеские, но на работе 3
       
Всегда рассчитывают Работали бы по - прежнему Дружеские и вне предприятия

1

       
Ориентации на задержки зарплаты в случае сложной для предприятия ситуации Ориентации на дополнительную оплачиваемую работу: Относятся к вмешательству руководства в профессиональные обязательства:
       
Не согласятся на задержки зарплаты ни при каких обстоятельствах, уволятся Имеют регулярную, либо нерегулярную дополнительную работу Отрицательно в любом случае 5
       
Согласятся ради сохранения рабочего места Не имеют, но хотят найти такую работу Допускают это в необходимых случаях 3
       
Согласятся ради сохранения трудового коллектива Не имеют, и не хотят найти такую работу Положительно в любом случае 1
       
В оценках деловых качеств работника со стороны руководства Удовлетворенность отношениями с руководством: Обычно в случае несогласия с порученным заданием:
       
Считают, что руководство ничего не ценит в работниках Совершенно не удовлетворены, либо скорее не удовлетворены Игнорируют и продолжают работать строго в рамках своих обязанностей 5
       
Ценит профессиональные качества Частично Пробуют оспаривать, но затем выполняют ради коллектива 3
       
Ценит добросовестность и лояльность Полностью удовлетворены, либо скорее удовлетворены Выполняют любое порученное задание 1
       

 

Для наглядности рассмотрим эмпирические проявления признаков выделенных моделей у рабочих и инженеров одного предприятия, обследованного в 2007 г. (табл.2).

 

Таблица 2. Распределение рабочих и инженеров машиностроительного предприятия по уровням ассертивности, нонконформизма в отношении к труду и делового партнерства[xxi] (%)

Уровни

Профессия

 

Рабочие

Инженеры

     
Уровни ассертивности    
     
Высокий 19 10
Средний 63 72
Низкий 18 10
     
Уровни нонконформизма в отношении к труду    
     
Высокий 25 19
Средний 48 47
Низкий 27 34
     
Уровни делового партнерства    
     
Высокий 26 19
Средний 36 32
Низкий 38 50
     
Количество опрошенных 355 145

 

Как видно, в рабочей среде более выражены уровни ассертивности, нонконформизма в отношении к труду и делового партнерства, чем среди инженеров. Этот факт можно объяснить большим, критически взыскательным отношением рабочих к своему руководству, их болезненным отношением к несправедливости в оплате труда.

Для более точного определения предикторов выделенных моделей среди рабочих использовался диксриминантный пошаговый анализ[xxii] (табл.3).

 

Таблица 3. Основные предикторы моделей прорыва патернализма у рабочих машиностроительного завода (2007 г.)

Предикторы

Ассертивности

Нонконформистского отношения к труду

Делового партнерства

     
     
Более низкий уровень удовлетворенности организацией труда, содержанием труда, взаимоотношениями с руководством Более низкий уровень удовлетворенности: содержанием труда, санитарно- гигиеническими условиями труда, режимом рабочего времени, размером заработка, взаимоотношениями с коллегами Более низкий уровень удовлетворенности организаций труда, содержанием труда, взаимоотношениями с руководством
     
Более негативное отношение к вмешательству руководства в выполняемые профессиональные обязанности В большей степени считают, что размер заработной платы значительно зависит от взаимоотношений с руководством и меньшей – от объемов выполненной работы В большей мере отмечают равнодушие руководства
     
Более высокий размер получаемой зарплаты Никто не считает оплату своего труда справедливой Более высокий размер получаемой зарплаты
     
Более высокий уровень потенциальной текучести

Более высокая степень уверенности в занятости на рынке труда

Меньшая готовность вернуться на предприятие в прожективной ситуации
     

 

Таким образом, применительно к сегодняшним условиям было бы преждевременным утверждать о наличии устойчивых институциональных предпосылок для прорыва традиции патернализма в сфере трудовых отношений на промышленных предприятиях. Как и 100 лет назад, в их основу закладываются нравственные категории и личностные позиции (повышенные притязания к роли справедливости в оплате труда, критичность по отношению к руководству и условиям труда), а не более высокий уровень профессиональных компетенций и склонность решать возникающие вопросы правовым способом. Вместе с тем, заметно, что по всем анализируемым моделям рабочие с высокими признаками ассертивности, нонконформизма в отношении к труду и делового партнерства – это работники более высоко оплачиваемые, с большей уверенностью в своей занятости на внешнем по отношению к предприятию рынке труда, с большей готовностью к рискам – то есть, вполне вписывающиеся в модель трудового поведения рыночного типа.

Примечания

[1] © А.Л.Темницкий, 2010

[i] Более подробно о данном методологическом подходе см. Ахиезер А.С. Россия: критика исторического опыта. Т.1. От прошлого к будущему. Новосибирск, 1997. С.160-161., Темницкий А.Л. Традиции и инновации в трудовой культуре рабочих частных предприятий // Мониторинг общественного мнения. Экономические и социальные пермены.2004. № 2. С. 35.

[ii] См. например. Шершнева Е.Л., Фельдхофф Ю. Культура труда в процессе социально-экономических преобразований: опыт эмпирического исследования на промышленных предприятиях России. СПб.: Петрополис, 1999. С.15., Ильин В.И., Ильина М.А. Живучесть советской модели: трудовые отношения на крупном предприятии с участием иностранного капитала (на материалах лесопромышленного комплекса) // Трудовые отношения на предприятиях с иностранным участием: Материалы научно - практического семинара 20-21 апреля 2000г. / Под ред. В.В. Козловского, Е.И. Макарова, В.А. Сафонова. СПб.: Социологического общество им. М.М. Ковалевского, 2000. С. 98-102., Чайковская Н., Эйдельман Я. Трудовая мотивация работников промышленности: структура и динамика // Общество и экономика. 2000. № 11-12. С. 115-117., Темницкий А.Л. Ориентации рабочих на патерналистские и партнерские отношения с руководством // Социологические исследования. 2004. № 6. С. 26-37.

[iii] См.: Туган- Барановский М.И. Русская фабрика в прошлом и настоящем. М.: Наука, 1997.С.164. ,Коробков. Ю.Д. Социокультурный облик рабочих горнозаводского Урала (вторая половина XIX – начало XX века). М.: Изд-во «Слово», 2003. С. 78.

[iv] См.: Зарубина Н.Н. Бизнес в зеркале русской культуры. М.: Анкил, 2004. С. 80.

[v] См.: Козьмин. Б.П. Зарождение рабочего класса в России и его первые шаги. М.: Изд-во Всероссийского центрального исполкома Советов Р.С.К. и К. Депутатов, 1918. С. 5.

[vi] См.: Пажитнов К.А. Положение рабочего класса в России. СПб.: «Новый мир», 1906. С. 1.

[vii] См.: Козьмин Б.П. Указ. Соч. С. 7.

[viii] Клейнборг Л.М. Рабочий класс и культура. Как складывалась рабочая интеллигенция. М.: Изд-во ВЦСПС, 1925. Том 1 (1905-16 г.). С. 57.

[ix] См.: Коробков Ю.Д. Социокультурный облик рабочих горнозаводского Урала (вторая половина XIX – начало XX века). М.: Изд-во «Слово», 2003. С. 107.

[x] См.: Дементьев Е.М. Фабрика. Что она дает населению и что она у него берет. М.: Типография т-ва И.Н. Кушнерев и К, 1893.С. 59.

[xi] См.: Юдина Т.В. Отечественный рабочий на концессии в 1920-е годы: социокультурный портрет// Личность. Культура. Общество. 2006. Том XIII. Вып. 1. С. 306.

[xii] См.: Коробков Ю.Д. Указ.соч. С. 106.

[xiii] См.: Пушкарева И.М. Новые подходы в изучении конфликтов рабочих и предпринимателей в дореволюционной России в ракурсе дискурсивных методов исследований // Россия и мир. Памяти профессора Валерия Ивановича Бовыкина: Сб. статей. М.: "Российская политическая энциклопедия" (РОССПЭН), 2001. С. 291-307.

[xiv] См.: Гвоздев. С. Записки фабричного инспектора из наблюдений и практики в период 1894-1908 гг. Изд-е второе. М.Л. Гос. Изд-во, 1925. С. 180.

[xv] См.: Коробков. Ю.Д. Указ. Соч. С. 135.

[xvi] См.: Там же. С. 156.

[xvii]См.: Миронов Б.Н. Отношение к труду в дореволюционной России // Социологические исследования. 2001. № 10 С. 106.

[xviii] См.: Коробков Ю.Д. Указ. Соч. С. 102.

[xix] Объектом исследований являлись: в 1999 г. – рабочие двух московских промышленных предприятий (акционированного и нового частного- N=480), в 2002 г. – рабочие одного нового частного промышленного предприятия (N=270), в 2007 г. – рабочие и инженеры подмосковного промышленного предприятия (N=355 и N=145), в 2008 г. рабочие промышленного предприятия г. Очер Пермской обл. (N=149).

[xx] См.: Темницкий А.Л., Максимова О.Н. Мотивация интенсивного труда рабочих промышленного предприятия // Социологические исследования. 2008. №11 С. 13-24.

[xxi] На основе суммирования баллов по ответам на вопросы (см. табл.1) были построены шкальные индексы «ассертивности», «нонконформизма в отношении к труду», делового партнерства» с их последующим ранжированием на три уровня, в которых максимально возможное значение -15, минимальное – 3.

[xxii] Использовался шаговый метод отбора предикторов (статистика Уилкса) по основным блокам вопросов анкеты. На основе полученных удовлетворительных результатов классификации были составлены перечни наиболее информативных дискриминантных переменных. Определение качества значений переменных, их большей либо меньшей степени выраженности проводилось на основе сравнения групповых средних между двумя крайними типологическими категориями респондентов, указавших и не указавших на значимость тестируемых признаков моделей (отбирались переменные с уровнем значимости ≤, 0,05).

Вернуться к оглавлению V Международной научной конференции

 

 

БИБЛИОТЕКА ХРОНОСА

Редактор Вячеслав Румянцев

При цитировании всегда ставьте ссылку